В следующий раз, когда вы столкнетесь с потребительским и неадекватным поведением сотрудников, спросите себя: «Почему эти люди выполняют свои обязанности не так, как мне хотелось?».
Все или почти все проблемы развития российских компаний связаны с отсутствием выстроенной модели автономного управления бизнесом. Управление компанией – это обычный и рутинный бизнес-процесс, в котором генетически приобретенный талант руководителя играет заметную, но далеко не всегда главную роль.
Замкнутый круг
Отлично помню беседу с замечательным, харизматичным и успешным бизнесменом, который за 20 лет превратил «убитые» советские производственные помещения в процветающий торгово-развлекательный центр. Он очень здорово сформулировал проблему:
«Для того ли я работал денно и нощно, чтобы выстроить эту громадину и убедиться в том, что просвета от работы нет. Хорошо оплачиваемые менеджеры постоянно заняты, требуют все большей зарплаты. Результат их труда есть, но все равно 80% выручки зависят от меня. Текучка поглощает все свободное время и здоровье».
Дальше в статье я опишу основные принципы построения системы мотивации персонала, модификация которой подходит производственным и сервисным компаниям.
Еще две проблемы
Эффективный менеджмент, о котором сегодня модно говорить, является моделью структурированного поведения менеджера, что означает технологией.
Талант доводит эту технологию до совершенства и делает из бизнеса шедевр мирового или локального масштаба. Например, Стив Джобс с Apple, Андрю Пэйн с RyanAir, Сергей Галицкий с Магнитом или Виталий Савельев с Аэрофлотом.
Талант менеджера – это принадлежащий только конкретной персоне «нематериальный актив». Для большинства из окружения даже признанного гения этот талант недоступен, а его ценности могут быть даже враждебными. Поэтому я категорически не приемлю методы «ручного управления» бизнесом.
Ручное управление эффективно работает только на стадии становления бизнеса. Например, для бизнесов, которые выросли из семейных компаний, в которых сама атмосфера предопределяет наличие родителей-покровителей, носителей истин в последней инстанции.
Да, харизма отцов-основателей работает, пока они способны вникать в процессы и охватывать своими компетенциями и человеческими возможностями все информационные потоки в бизнесе.
По мере роста бизнеса и усложнения русской модели управления в компании накапливаются проблемы связанные с личным вовлечением собственников и топов «во все».
Для решения этих проблем необходимо подключить рычаги самоорганизующейся системы, вмешательство в которую носит скорее экстраординарный характер и призвано корректировать ее развитие в исключительных или нетипичных случаях.
Результаты мотивации
Знаю, что многие успешные бизнесмены считают мотивацию модным явлением, не имеющим никакого отношения к эффективности, этакими штучками HR-ов, за которые они получают немалые гонорары.
Поскольку я экономист, мое отношение к мотивации прагматичное. Мотивация персонала – система обеспечения опережающего роста производительности труда по сравнению с зарплатоемкостью, которая повышает экономичность или поднимает эффективность бизнеса: соотношение между финансовым результатом и затратами на его получение.
КЛЮЧЕВЫМ МОМЕНТОМ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ЯВЛЯЕТСЯ ОТХОД ОТ «ЗАСТАВИТЬ» И ПЕРЕХОД К «УБЕДИТЬ И РАСКРЫТЬ»
Адекватная мотивация в клиенториентированных бизнесах сохраняет стандарты клиентского сервиса: сотрудникам категорически невыгодно отклоняться от исполнения служебных обязанностей. Поэтому замотивированный персонал в сегменте B2C не позволяет себе вольностей, что является условием роста продаж.
Мотивацию необходимо привязать к бизнес-процессам, которые исполняет или контролирует персонал. В противном случае мотивационные пакеты, стимулирующие сотрудников, становятся субъективными и приносят больше вреда, чем пользы.
Эффективные денежные мотивационные программы исключают или минимизируют субъективность, то есть личностную окрашенность распределения гонораров. 
Мотивация работает, если:
1. Мотивационные программы не строятся на вредных «командообразованиях» – это составляющая психологического микроклимата в коллективе, а не способ максимального раскрытия компетенций и способностей сотрудников.
2. Внедрение системы мотивации сопровождается ротацией персонала или ростом текучести кадров. Это нормально.
3. Мотивационный пакет строится на корпоративных ценностях: миссия, стратегия, культура. Лучший способ обеспечить включенность сотрудника в корпоративные ценности – это предоставить ему свободу выбора в понятных правилах игры.
Кратко о корпоративных ценностях
Многие топы и собственники недооценивают миссию, стратегию, корпоративную культуру (подробнее читайте в статье «Реальная ценность корпоративных ценностей»), предпочитая им «веревочные» тренинги в формировании команд.
Фото: David Hurn/Magnum Photos/Agency.Photographer.ru
Российскими компании озвучиваются миссии, которые являются не более чем лозунгами, а поэтому отторгаются персоналом. Не буду их анализировать, а приведу в пример миссию одной из американских клиник:
«Мы работаем ради того, чтобы наши акционеры становились богаче, а персонал счастливее, и единственный способ для этого – предоставить нашим пациентам медицинские услуги исключительно высокого качества».
Три элемента эффективной системы мотивации персонала
Оклад – это вознаграждение сотруднику за то, что компания покупает его время, навыки и квалификации. Категорически нельзя лишать сотрудника оклада, как это часто бывает: в данном случае у сотрудника возникает стойкое ощущение своей уязвленности в правах в пользу неких «толстосумов и буржуа».
Премия. Здесь также необходимо сохранять баланс интересов: зона премирования колеблется возле KPI, отклоняясь в разные стороны на некоторое количество процентов. Например, достижение KPI менее чем на 80% (учитывая специфику бизнеса и обосновывать показатели и границы их колебаний), лишает сотрудника премии, а перевыполнение более чем на 20% не увеличивает премию по причине возможно умышленного заниженных планов.
Премия за командный результат – это лучший элемент командообразования куда более эффективный, чем сомнительные «веревочные тренинги» или сплав по горным рекам. Собственники компании, устанавливая этот элемент мотивации, готовы поделиться успехом с персоналом или отдельными персоналиями.
Такой «мотивационный пирог» работает максимально эффективно при одном условии: в бизнесе отлажены системы планирования и мониторинга. В противном случае неизбежны бесконечные корректировки показателей плана по «объективным» причинам. Это подтверждает многолетняя практика внедрения систем мотивации персонала, как в производственных, так и в сервисных компаниях.
У меня к вам вопрос: а как в России строят результативные системы мотивации? Какие формулы и правила работают, чтобы руководители и сотрудники оставались довольны? Обсуждаем в комментариях.
P.S. Хорошей рабочей недели! Спасибо, что делитесь статьей с друзьями.